第四章第二次世界大战及和平恢复时期

· 一九四二年至一九四五年，战争年代
· 一九四五年至一九四七年，劳资关系
· 新劳工立法塔夫脱—哈特莱法

　　袭击珍珠港事件，使劳资双方在一个共同事业中联合起来。三年之后，战争的结束标志着工会和雇主之间新的一轮斗争的开始。在和平恢复时期，公司说劳工提出了不合理的工资要求；工会则抱怨新制定的联邦立法将实际上使他们丧失活动能力。

一九四二年至一九四五年，战争年代

　　一九四一年十二月八日宣战后不久，罗斯福总统召开了工会和工业界领导人的会议。在会议结束时，总统宣布，工会领导自愿保证工会在战争期间不罢工，做为对公司代表保证不采取闭厂的回答，这些保证是导致设立全国战时劳工委员会协议的一部分，这个委员会将考虑所有有碍作战努力的劳资纠纷和提供和平解决的办法。委员会于一九四二年一月成立，由劳、资和社会公众三方代表组成。各个地区委员会也按同样的原则组成，以处理地方纷争。和早些时候的国防调解委员会一样，美国劳联和产联有同等数量的代表参加。这个国防调解委员会是在一九四一年三月至十一月间进行工作，处理妨碍重整军备计划的各种纠纷。到一九四二年十月，对物价和工资实行普遍控制已成为必要，而战时劳工委员会也就成为稳定工资的机构。
　　一九四二年十二月，三大主要工会的代表（劳联、产联和铁路兄弟会）被指定参加劳资政策委员会，这是战时劳动力委员会的一个咨询机构。在各地区和地方也设立了类似的联合委员会，协助实施为战时工业提供工人的全面计划。这些委员会在训练，招募和调配工人问题上，提供具体建议。
　　有组织的劳工在政府战时生产计划的许多方面也起了积极作用。劳工代表参加了在一九四〇年五月建立的第一个国防机构——国防委员会顾问委员会。一九四一年一月成立生产管理局，罗斯福总统任命美国混合服装工人工会主席S·希尔曼（产联）分担生产管理局总经理，原通用汽车公司董事长威廉·S·努森的职务。
　　在生产管理局的继承机构，战时生产委员会的领导下，许多工厂建立了劳资委员会，以促进产量，减少缺勤。除此之外，大多数其它战时机构也都拟定了计划，各工会参加了这些联邦计划。
　　就业有了显著的增长，工会更普遍地获得了承认，会员人数増加了。不少关键职位引用的战时劳工委员会的“保留会籍”的方案，保证了工会不致于由于前面所讲到的暂时放弃罢工权或战时调动职业而遭到破坏。尽管工会要求非工会会员不得就业，就业工人必须加入工会，但这个方案却规定了工人不必加入工会也可就业。但是，一旦参加工会成为会员时，就必须在协议期限内保持会籍。战争期间，会员人数每年以百万工人的速度扎实地增长；发展最快的是在钢铁、造船、飞机、汽车以及其它军事工业里。一九四一年至一九四五年间，五金行业的许多工会会员发展了两倍或三倍。联合汽车工人工会（产联）在一九四五年交会费的会员为一百零五万二千人，成为那时美国最大的工会。
　　工资的增加基本上受到政府稳定政策的限制。这可以从战时劳工委员会处理“小钢铁”案例中看到，工资増加一般不超过一九四一年一月一日工资水平的百分之十五。虽然工资受到控制，工人还是得到了各种所调“小额优惠”。诸如，给薪休假和给薪节假，轮班和级差补贴，以及保险计划和养老金计划。
　　在战争期间，在许多产业里进行集体谈判并延长了集体协议。多起罢工发生了，但是工会领导人和政府代表们都设法尽快解决。有些问题在现有管制范围内得不到解决，就搁置起来；因此而铸成的压力愈聚愈多，到战后就迸发出来了。
　　不分种族、信仰或民族的发展工会会员，逐渐获得支持，并且在战争期间加速发展了。黑人大量就业，特别是在成批生产工业里，如果要使他们的工资标准和劳动条件保持不变，就必须在平等的基础上吸收他们加入工会。在许多工会里，白人工人和黑人工人认识到，他们在劳动中都是应该相互尊重的自己的兄弟，多年来一直存在的偏见，就逐渐破除了。有些工会以前曾拒绝接纳黑人入会，现在放松了这些规定，并从章程中删去了种族的限制。联邦政府公平就业实施委员会帮助消除了企业中某些更为严重的种族歧视的事例。

一九四五年至一九四七年，劳资关系

　　一九四五年，战争结束了。有组织的劳工和雇主之间又面临着许多新的问题。在一九四五年八月十四日胜利日之后十二个月之内，一千多万男女军人复员了。成千上万的工厂为适应民用和和平时期经济的要求，进行了改装。
　　许多工厂削减了它们在战时每周四十八小时，或四十八小时以上的工作周，缩短为战前的四十小时工作周。有些工厂则暂时或永久关闭了。工资收入者面临着“实际”工资下降的问题，他们想保持战时的收入，包括相当高的额外加班费在内。工会要求尽快把工资增加百分之三十的要求固定下来。工人认为这是为了维持他们以前的每周收入所必要的和合适的增加。许多雇主既不能肯定工业从战时恢复到和平时期需要多久，又反对物价和其它继续进行战时管制，声称无力满足这些工资要求。
　　劳资之间的这种冲突，由于部分取消了在战时控制生活费用上涨和以适当比率增加工资的稳定限制政策，而进一步恶化了。劳资双方都想不受这些限制的进行谈判。这种愿望在战争接近结束时，劳资双方的许多代表都曾表示过；战争结束后，在政府政策中也得到了反映。一九四五年八月十六日，胜利不到四十八小时，杜鲁门总统宣布，全国战时劳工委员会将于年底结束。战争期间，这个委员会经受住许许多多的危机。但是在一九四五年，要求修改“小钢铁”方案，或要求干脆取消对工资的稳定控制政策的压力急剧增加。于八月十八日，总统发布一项命令，允许不经政府的特别批准而增加工资，只要这种增加不至于成为提高物价的基础或增加联邦机构购买货物的费用或增加承包商服务的费用。虽然继战时劳工委员会之后，又建立了机构执行稳定工资的职能，但战后时期的情况，使新的全国工资稳定委员会只有有限的工作效率。这个委员会于一九四七年初就不存在了。
　　从一九四五年秋开始，石油、汽车、钢铁和煤炭工业发生了数次罢工。普遍的动荡促使杜鲁门总统于一九四五年十一月召集了一次全国劳资双方会议，希望为工业和平做出某些规范。会议产生了几项确有成效的结果，但争吵还在继续。从胜利日到一九四六年七月，总共发生了有二万或超过一万工人参加的四十二起大罢工。
　　在这些纠纷中，每小时增加十八点五美分的“工资方案”关系到某些成批生产的企业，特别是那些生产汽车、钢铁、电气设备以及橡胶轮胎的企业。许多雇主抵抗战后的工资增加。他们指出，只要他们产品的价格还受到政府的控制，他们是难于接受这种工资增加的。由于这些不满，战时曾“控制”物价的物价管理局于一九四六年六月三十日被批准结束工作。虽然在一个月之后物价管理局在有限的基础上又恢复工作，但到年底所有物价控制实际都被取消了。
　　一九四六年秋季，战后工会合同开始“第二轮”延期。这时，生产已经达到和平时期的最高水平，营业普遍繁荣。在大多数情况下，劳资双方没有经过以前谈判中那种损失巨大的停工，就达成了协议。在成批生产的重型工业里，工人得到了包括假日工资、保健和福利费或其它“小额优惠”在内的，每小时十五美分的“一揽子”工资增加。

新劳工立法塔夫脱—哈特莱法

　　一九四五年和一九四六年，工业动荡和停工有许多原因。集体谈判在许多情况下仍然是比较新的事物；有相当大的一部分雇主反对工会的情况依然存在；新成立的或发展迅速的某些工会，由于战时积累起来的许多要求未能满足，因此，不能保持工会纪律，或者在获得承认之后，不习惯于采用缺少战斗性的集体谈判的方法。工人成批转移到军事工业和新兴工业中心，而后在和平恢复时期，又转到其它工作岗位和地区，这都无助于集体约束或个人的自我克制。当生活费用迅速上升的时候，迅速撤销对劳资关系以及对生产、物价和工资的战时控制，使工会和雇主都要担当额外的责任。
　　战后一系列停工在社会公众的思想上意味着严重的工潮。罢工损失的工作日，以总工时的百分比来计算（也许是说明几年来情况的最好的比较方法），在战后迅速地从通常是低的战时水平开始上升。即使以一九三七年罢工活动在战前平均水平以上的一年来看，罢工损失只占总工时的百分之零点五以下；可是一九四六年，就达百分之一点四三——前所未有的最高记录。
　　动乱不定的劳资关系在战后重新出现，反对瓦格纳法的力量大大地加强了。塔夫脱参议员是一位要求变革的领导人。他认为，虽然通过这个法是为了帮助工会在工人和雇主之间保持权利和义务的恰当的“平衡”，但是，在实际执行中它已“远远超出”了这种平衡。他和众议员哈特莱主持修改这个法案。结果是劳资关系（塔夫脱—哈特莱）法在一九四七年得到如此广泛的支持，以致不顾有组织的劳工的强烈反对和总统的否决，终于在一九四七年六月二十三日成为法律。
　　在修正法中，许多工会已经取得的和要求获得的关于集体协议的某些条款被取消了，或受到限制。所谓“不得雇佣非工会会员”这一条不得再写入劳资协定中。其它在协定中广泛采用的条款，诸如，资方雇佣的非工会会员必须在一定时期内加入工会，会费从工资内扣除，福利基金以及协议期限安排等都作了调整。
　　“公平处理”劳资关系的设想使这个法例举了工会方面的“不公正的劳工行为”，也例举了雇主方面的。法律认为不公正的有：拒绝进行真诚的谈判，从事间接的抵制，由于工会权限问题或内部纠纷而进行的停工，征收超额入会费使新会员不得入会，以及其他各种行为。如遇这样的行为，雇主和工人都得向全国劳工关系委员会控诉工会。对某些行为还可通过法院行动和法律诉讼，判处赔偿损失，放宽了使用法院禁令的限制。这个法的第十四条（14b）允许各州对保护工会的条款制定比联邦法更有限制性的立法。
　　塔夫脱—哈特莱法还写进了处理纠纷和罢工的特殊条款，规定总统可判定这些纠纷或罢工工会产生或预示危及国家健康和安全的紧急状态。对任何这种纠纷或罢工，总统有权任命一个“调查委员会”调查事实真相。宣布调查之后，法院可以宣布长达八十天的禁令，禁止罢工的发生和继续。在这“冷却”或“等待”期间，进行进一步努力解决纠纷。如果在六十天之内不能达成自愿协议，那么，工人就可以用秘密投票的方法表示他们是否接受雇主的“最后的建议”。但是，采取所有这些步骤之后，不管纠纷是否得到解决，禁令必须取消。到一九六九年底，这一程序曾使用过二十九次。
　　塔夫脱—哈特莱法还将联邦仲裁和调解处从美国劳工部中迁出，成为政府的一个单独机构，这个机构帮助劳工和资方以和平方式求得劳资纠纷的解决，尤其是在这些纠纷预示着将实际上中断各州之间的交往的时候。这个机构不具有实施法律的权力，它只通过调解人进行工作，这些调解人完全依靠仲裁和调解的规劝方法，来执行他们的职务。
　　联邦法不禁止除联邦政府雇员之外的工人罢工。有些州和地方政府还限制政府雇员和一些公用事业雇员的罢工权利。
　　在塔夫脱—哈特莱法通过后的最初几年里，工会是强烈反对的。这个法被谴责为“奴隶劳动”法，撤消这个法已成为劳工运动的主要目标。新法的批评者和支持者都提出了许多修改建议，大部分的修改建议是要求放宽对工会的限制。但要修改是困难的，部分原因是一个协调各方意见的问题。有些人担心修改法律会走得太远，而有些人则感到任何可能做到的修改也都不会消除反对意见。到一九五一年，客观环境已形成普遍一致意见，取消了必须通过选举才使企业雇佣非工会成员必须加入工会的协议生效。经验表明，大多数工人在几乎所有情况下都赞成企业里非工会成员必须加入工会。因而，修改后的法律取消了这种通过选举的要求。
　　同时，各工会都把注意力转向各州的限制性的立法。在某些州，特别是南方各州，不顾工会反对，它们的法律竟超过塔夫脱—哈特莱法的各种限制，不仅禁止非会员不得入厂的合同；而且禁止非工会成员必须加入工会的协议；禁止保留会籍协议或其它保护工会的有关形式。这种州的法律在塔夫脱—哈特莱法14（b）款中是准许的。这种措施的支持者称之为“劳动权”法；工会干事则称之为“破坏权”法。一九六九年，这些法律在十九个州内生效，路易斯安纳州于一九五六年取消了这项法律，但对农业劳动者和农场加工工人保留了关于保护工会的各种限制。
　　塔夫脱—哈特莱法，通过一九五九年劳工管理报告揭露法，再次进行了修改。这将在第五章中叙述。